Odpowiadając na pytanie dotyczące umożliwienia osobom transpłciowym zmiany danych osobowych na wydanych w przeszłości świadectwach pracy uprzejmie wyjaśniam, że postulowana przez Panią Poseł konieczność dokonania zmian w przepisach rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 2292 i z 2017 r. poz. 1044), w kierunku stworzenia prawnych możliwości dokonywania zmiany danych osobowych w wydanym w przeszłości świadectwie pracy, po uzyskaniu prawomocnego orzeczenia sądu w sprawie zmiany płci, została przeanalizowana.
W praktyce osoby transpłciowe po uzyskaniu prawomocnego orzeczenia sądowego w sprawie zmiany płci mogą mieć problemy z dokumentowaniem poprzedniego okresu zatrudnienia przy ubieganiu się o przyjęcie do pracy.
W związku z powyższym uprzejmie informuję, że zasadne wydaje się wprowadzenie zmian w przepisach rozporządzenia dotyczącego świadectwa pracy, w celu zapewnienia osobom transpłciowym równego traktowania na etapie ubiegania się o zatrudnienie u kolejnego pracodawcy. Kwestia wprowadzenia regulacji umożliwiających umieszczenie nowych danych osobowych w świadectwie pracy, po uzyskaniu prawomocnego orzeczenia sądu przez osobę transseksualną, zostanie uwzględniona przy najbliższej nowelizacji przedmiotowego rozporządzenia.
Odpowiadając na pytanie dotyczące wprowadzenia do przepisów Kodeksu pracy uregulowań dotyczących równego traktowania ze względu na tożsamość płciową uprzejmie wyjaśniam, że w obecnym stanie prawnym przepisy art. 113 i art. 183a Kodeksu pracy nie wymieniają tożsamości płciowej jako przesłanki, z powodu której pracownicy nie mogą być dyskryminowani, natomiast powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Należy jednak zaznaczyć, że katalog przesłanek określony w tych przepisach jest otwarty, tzn. jedynie przykładowy. Nie można zatem dyskryminować pracownika także z jakiejkolwiek innej przyczyny niewymienionej wprost w przepisie, a więc także z powodu zmiany płci. Zaletą takiego rozwiązania jest jego uniwersalność; nie sposób byłoby bowiem wyczerpująco wymienić w powszechnie obowiązujących przepisach wszystkich przyczyn, z powodu których pracownik nie może być dyskryminowany. Otwarty katalog zapewnia pracownikowi (a także osobie ubiegającej się o zatrudnienie) możliwie największą ochronę praw ze stosunku pracy (istniejącego lub przyszłego).
Jednocześnie pragnę nadmienić, że w zakresie regulacji ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, oceny obecnego stanu prawnego oraz kierunków planowanych zmian może dokonać Pełnomocnik Rządu do Spraw Społeczeństwa Obywatelskiego, Pełnomocnik Rządu do Spraw Równego Traktowania, którego zadaniem jest przygotowanie narodowego programu rozwoju społeczeństwa obywatelskiego, monitorowanie wdrażania programu, koordynowanie i monitorowanie współpracy organów administracji rządowej z sektorem organizacji pozarządowych i innych instytucji obywatelskich. Pełnomocnik odpowiada również za przeciwdziałanie dyskryminacji oraz realizację zasady równego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.
Mam nadzieję, że przedstawione powyżej informacje i wyjaśnienia uzna Pan za satysfakcjonujące i wyczerpujące.